ครอบครัวและการลาพักรักษาตัวคืออะไร (FMLA) - การมีคุณสมบัติ & กฎ

แม้ว่าจะมีความเป็นธรรม แต่ก็มีกฎหมายหลายฉบับที่คุ้มครองความปลอดภัยศักดิ์ศรีและสิทธิของคนงาน ของเหล่านี้พระราชบัญญัติครอบครัวและแพทย์ออกจากรัฐบาลกลาง (FMLA) ซึ่งได้รับในหนังสือตั้งแต่ปี 1993 เป็นหนึ่งในที่กว้างขวางที่สุดและเรียกบ่อย.

พรบ. ครอบครัวและการแพทย์คืออะไร?

ภายในระยะเวลา 12 เดือนต่อเนื่อง FMLA อนุญาตให้พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมใช้เวลาสูงสุด 12 สัปดาห์ติดต่อกันหรือไม่ติดต่อกัน (และในกรณี จำกัด ถึง 26 สัปดาห์) ของการลางานที่ค้างชำระสำหรับเหตุผลทางการแพทย์และครอบครัวที่เกี่ยวข้อง เหล่านี้รวมถึงการคลอดบุตรและการดูแลทารกแรกเกิด, การยอมรับ, เงื่อนไขทางการแพทย์ส่วนบุคคลที่ร้ายแรงหรือความจำเป็นในการดูแลสมาชิกในครอบครัวทันทีที่มีเงื่อนไขทางการแพทย์ที่ร้ายแรง.

นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาของ FMLA แต่ประมาณ 65% เสนอให้จ่ายเต็มหรือบางส่วนให้กับพนักงานเมื่อลาตามที่กระทรวงแรงงาน และแม้ว่านายจ้างจะได้รับอนุญาตให้ระงับสิทธิประโยชน์เช่นการสะสมเวลาหยุดทำงาน (PTO) สำหรับพนักงานที่ลา แต่พวกเขาไม่สามารถระงับหรือเพิกถอนการประกันสุขภาพที่นายจ้างสนับสนุนโดยกลุ่ม - การป้องกันที่สำคัญสำหรับพนักงานที่สละเวลาเพื่อการแพทย์ เหตุผล.

อย่างไรก็ตามนายจ้างสามารถกำหนดให้พนักงานใช้ PTO ค้างจ่ายการลาคลอดที่ได้รับค่าจ้างและผลประโยชน์การเลิกจ้างอื่น ๆ ก่อนที่จะเข้าสู่การจัดสรร FMLA ของพวกเขา สิ่งนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับพนักงานเพราะมันจะเก็บรายได้ไว้ในช่วงวันหยุด.

การพูดอย่างถูกกฎหมาย FMLA เป็นการปรับเปลี่ยนหลักคำสอนการจ้างงานที่จะควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างส่วนใหญ่ในสหรัฐอเมริกา สิ่งนี้ทำให้คล้ายกับกฎหมายแรงงานอื่น ๆ เช่นกฎหมายห้ามการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของสถานะที่ได้รับความคุ้มครอง การจ้างงานที่จะให้สิทธิ์ทั้งนายจ้างและลูกจ้างในการยุติความสัมพันธ์การจ้างงานได้ตลอดเวลาและด้วยเหตุผลใดก็ตาม.

ภายใต้สถานการณ์ปกติในสถานที่ทำงานหลายแห่งพนักงานที่หยุดทำงานนานถึง 12 สัปดาห์น่าจะถูกเลิกจ้าง เมื่อกลับจากการลางานพนักงานที่ได้รับการคุ้มครองจาก FMLA ที่ลาด้วยเหตุผลที่มีคุณสมบัติจะต้องได้รับการเรียกตัวกลับตำแหน่งเดิมและระดับการจ่ายเสมอและมีผลประโยชน์และความรับผิดชอบเหมือนกัน พนักงานที่มีสิทธิ์ไม่สามารถถูกไล่ออกลดหย่อนถูกคุกคามหรือลงโทษผู้อื่นเพื่อขอหรือลาภายใต้ FMLA.

ใครมีคุณสมบัติเพียงพอสำหรับครอบครัวและการประกันสุขภาพ?

FMLA ใช้กับนายจ้างของรัฐและเอกชนที่มีพนักงานอย่างน้อย 50 คนภายในรัศมี 75 ไมล์ซึ่งเป็นที่ตั้งของพนักงาน สิ่งนี้ได้รับการยกเว้นทั้งธุรกิจขนาดเล็กและสำนักงานสาขาเล็ก ๆ ที่แยกกันดำเนินการโดยนายจ้างรายใหญ่ หน่วยงานรัฐบาลและหน่วยงานการศึกษาท้องถิ่นบางแห่งอาจได้รับการยกเว้นเช่นกัน ข้อมูลสรุปผู้บริหารระดับสูงของ FMLA ประจำปี 2555 ของกระทรวงแรงงานระบุว่าประมาณ 59% ของแรงงานสหรัฐทั้งหมดมีสิทธิ์ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างภายใต้ FMLA.

เพื่อให้มีคุณสมบัติในการได้รับความคุ้มครองของ FMLA พนักงานต้องปฏิบัติตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

• ทำงานให้กับนายจ้างที่มีคุณสมบัติ
• ได้รับการว่าจ้างจากนายจ้างคนนั้นเป็นเวลาอย่างน้อย 12 เดือน (ไม่จำเป็นต้องติดต่อกัน - สามารถนับระยะเวลาการทำงานตามฤดูกาลสำหรับนายจ้างคนเดียวกันได้)
• สะสมอย่างน้อย 1,250 ชั่วโมงของการทำงานภายใน 12 เดือนที่ผ่านมา - โดยเฉลี่ยประมาณ 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
• ไม่ได้รับการเลือกตั้งอย่างเป็นทางการในทุกระดับของรัฐบาล

แม้ว่าพนักงานทุกคนที่ตรงตามเกณฑ์เหล่านี้จะได้รับการคุ้มครองภายใต้ FMLA แต่ก็มีข้อ จำกัด บางประการสำหรับพนักงานหลักที่ถูกกำหนดให้เป็นพนักงานที่ตรงตามเกณฑ์ข้างต้นทั้งหมดและได้รับค่าตอบแทนที่ดีกว่า 90% ของผู้ร่วมงานภายในรัศมี 75 ไมล์ FMLA อนุญาตให้นายจ้างสละการคืนสถานะสำหรับการคืนพนักงานคนสำคัญหากการคืนสถานะจะทำให้เกิดความเสียหาย "เป็นกอบเป็นกำและเจ็บปวด" ต่อการเงินของนายจ้าง - ตัวอย่างเช่นเนื่องจากพนักงานจะได้รับการคืนสถานะในอัตราที่สูงและมีผลประโยชน์ที่คุ้มค่า.

อย่างไรก็ตามนายจ้างไม่สามารถห้ามพนักงานคนสำคัญจากการลาภายใต้ FMLA และหากนายจ้างเลือกที่จะไม่คืนสถานะพนักงานที่กลับมาก็จะต้องทำคดีที่น่าเชื่อถือเพราะเหตุใดการคืนสถานะให้ลูกจ้างจะทำให้เกิดอันตรายร้ายแรง.

กฎเกณฑ์ของรัฐเสริม

ในบางรัฐมีกฎหมายการลาที่ค้างชำระซึ่งส่งผลกระทบต่อ FMLA ซึ่งเป็นการเพิ่มความคุ้มครองให้กับพนักงานที่ต้องหยุดงานเพื่อครอบครัวหรือความต้องการทางการแพทย์ กฎหมายเหล่านี้มีการเปลี่ยนแปลงเป็นประจำดังนั้นจึงควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดจากหน่วยงานแรงงานของรัฐของคุณ.

นี่คือตัวอย่างของกฎหมายรัฐที่บังคับใช้:

• โอเรกอน. นายจ้างทั้งหมดที่มีพนักงาน 25 คนขึ้นไปต้องอยู่ภายใต้ FMLA พนักงานที่มีสิทธิ์สามารถรวมการลาได้สูงสุด 12 สัปดาห์สำหรับเงื่อนไขที่ครอบคลุมอื่น ๆ นอกเหนือจากการตั้งครรภ์หรือการลาป่วยของเด็กที่มีมากถึง 12 สัปดาห์ของการลาสำหรับแต่ละเงื่อนไขเหล่านั้นรวมถึงมากถึง 36 สัปดาห์ของการลาระยะเวลาหนึ่งปีใด ๆ.
• เมน. นายจ้างเอกชนที่มีพนักงาน 15 คนขึ้นไปและเทศบาล (เขตเมืองหรือเขตปกครอง) นายจ้างที่มีพนักงาน 25 คนขึ้นไปอยู่ภายใต้กฎหมาย.
• รัฐแมรี่แลนด์. นายจ้างเอกชนที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 15 คนขึ้นไปต้องปฏิบัติตามบทบัญญัติ FMLA ทั้งหมด นอกจากนี้พวกเขาจะต้องอนุญาตให้พนักงานที่มีคุณสมบัติอย่างน้อย 30 วันหยุดสำหรับการบริจาคไขกระดูกและ 60 วันสำหรับการบริจาคอวัยวะซึ่งไม่อยู่ภายใต้กฎหมายของรัฐบาลกลาง.
• นิวเจอร์ซี. นิวเจอร์ซีย์ขยายสิทธิ์ FMLA ให้กับพนักงานที่ได้รับการรวบรวมอย่างน้อย 1,000 ชั่วโมงของการทำงานใน 12 เดือนก่อนหน้านี้ค่าเผื่อใจกว้างมากขึ้นกว่าเกณฑ์ 1,250 ชั่วโมงของรัฐบาลกลาง.

การลาที่มีสิทธิ์ภายใต้ FMLA

FMLA อนุญาตให้พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมใช้เวลาสูงสุด 12 สัปดาห์ในการออกจากงานที่ไม่ได้รับค่าจ้างและไม่ถูกลงโทษภายในระยะเวลา 12 เดือนใด ๆ ต่อไปนี้:

• การดูแลคลอดและทารกแรกเกิด. ผู้ปกครองได้รับความคุ้มครองในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องกับการคลอดบุตรพันธะการดูแลทารกแรกเกิดและการดูแลทารกอายุไม่เกินหนึ่งปี.
• การยอมรับและการดูแลอุปถัมภ์. ผู้ปกครองได้รับความคุ้มครองและการดูแลจากผู้อุปการะที่เพิ่งรับบุตรใหม่หรือบุตรอุปถัมภ์ที่มีอายุไม่เกินหนึ่งปีนับจากวันที่เข้ารับตำแหน่ง.
• การดูแลสมาชิกครอบครัวทันที. สิ่งนี้ครอบคลุมถึงการดูแลเด็กผู้ปกครองหรือคู่สมรสที่ได้รับบาดเจ็บสาหัสหรือเจ็บป่วย กระทรวงแรงงานกำหนดเงื่อนไขว่าในกรณีนี้และทุกกรณี“ คู่สมรส” อธิบายกฎหมายทั่วไปและคู่สมรสเพศเดียวกันในรัฐที่สหภาพดังกล่าวได้รับอนุญาต (นอกเหนือจากสหภาพเพศตรงข้ามทุกแห่ง); “ ผู้ปกครอง” อธิบายถึงบิดามารดาผู้ให้กำเนิดบุตรบุญธรรมหรือผู้ปกครองหรือผู้ให้บริการทางกฎหมาย ใน loco parentis (ในฐานะผู้ดูแลตามกฎหมายของพนักงานเมื่อพนักงานเป็นผู้เยาว์); และ“ เด็ก” อธิบายถึงเด็กที่เป็นขั้นตอนอุปถัมภ์หรือรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมหรือเด็กที่พนักงานมี ใน loco parentis ความสัมพันธ์ (รวมถึงเด็กผู้ใหญ่ที่ไม่สามารถดูแลตนเองได้เนื่องจากความพิการ).
• การเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บส่วนบุคคล. พนักงานอาจหยุดงานเพื่อการเจ็บป่วยหรือการบาดเจ็บที่ทำให้พวกเขาไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่สำคัญได้.
• ความรุนแรงภายใน. แม้ว่า FMLA จะไม่อ้างถึงความรุนแรงในครอบครัวอย่างชัดเจนว่ามีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับการลาภายใต้พระราชบัญญัตินี้พนักงานที่มีสิทธิ์ FMLA อาจใช้เวลาถึง 12 สัปดาห์สำหรับการบาดเจ็บทางร่างกายหรือการบาดเจ็บทางจิตใจที่เกิดจากความรุนแรงในครอบครัว.
• เกณฑ์ทหาร. สิ่งนี้ครอบคลุมพนักงานที่มีสมาชิกในครอบครัวทันที (เด็กผู้ปกครองหรือคู่สมรส) ในการรับราชการทหาร “ Exigency” อธิบายถึงสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการบริการที่ปฏิบัติหน้าที่เช่นบริการสมาชิกที่ถูกส่งไปยังต่างประเทศโดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้า เนื่องจากพนักงานอาจไม่เห็น servicemember อีกครั้งเป็นเวลาหลายเดือนในสถานการณ์นี้และเนื่องจากอันตรายจากการใช้งานในต่างประเทศบางครั้งการออกจาก FMLA จะทำให้สมาชิกครอบครัวทั้งสองใช้เวลาที่มีคุณภาพร่วมกันก่อนที่จะส่งมอบบริการ กดปัญหาจิสติกส์โดยรอบการปรับใช้.

FMLA อนุญาตให้หยุดงานได้โดยไม่ได้รับค่าจ้างสูงถึง 26 สัปดาห์โดยไม่ถูกลงโทษภายในระยะเวลา 12 เดือนสำหรับสิ่งต่อไปนี้:

• ผู้ดูแลทหารลา. สิ่งนี้ใช้กับพนักงานที่มี servicemembers ในครอบครัวของพวกเขาเช่นเดียวกับพนักงานที่กำหนดโดยญาติของ servicemember (ตัวอย่างเช่นหลานชายที่ไม่มีพี่น้องอาศัยอยู่เด็กผู้ใหญ่หรือผู้ปกครอง) สำหรับพนักงานที่มีคุณสมบัติเป็นผู้ดูแลทางทหารญาติของพวกเขาจะต้องมีความเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บที่เกี่ยวข้องกับหรือเลวร้ายยิ่งขึ้นโดยการรับราชการทหาร.

ข้อยกเว้นทั่วไป

แม้ว่าจะคล้ายกับสถานการณ์ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพียงเล็กน้อย แต่สถานการณ์ทั่วไปเหล่านี้ไม่ได้รับการกล่าวถึงโดย FMLA:

• ไมเนอร์เจ็บป่วย. ความเจ็บป่วยเล็กน้อยหรือระยะสั้นเช่นโรคไข้หวัดและอุบาทว์ที่ไม่ต้องเข้ารักษาตัวในโรงพยาบาลจะไม่ครอบคลุมถึงแม้ว่าพนักงานจะต้องพลาดงาน ไม่ว่าจะเป็นพนักงานหรือสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย.
• การดูแลทางการแพทย์ประจำ. ไม่รวมการตรวจร่างกายการทำงานในห้องปฏิบัติการการตรวจตาและการดูแลตามปกติอื่น ๆ.
• การดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ไม่ได้ทันที. พนักงานที่ดูแลปู่ย่าตายายลุงหรือสมาชิกในครอบครัวที่ไม่ได้อยู่ในความดูแลอื่น ๆ จะไม่มีคุณสมบัติในการหยุดพักภายใต้ FMLA ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ใกล้แค่ไหน ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือถ้าบุคคลนั้นมีหรือมี ใน loco parentis ความสัมพันธ์กับพนักงาน.
• การดูแลสัตว์เลี้ยง. เวลาสำหรับการดูแลสัตวแพทย์หรือการตายของสัตว์เลี้ยงไม่ได้รับการคุ้มครองโดย FMLA.

ข้อยกเว้นและข้อ จำกัด ของ FMLA บางอย่างค่อนข้างใช้เทคนิคและรายละเอียด หากคุณไม่แน่ใจว่าสถานการณ์ของคุณได้รับการคุ้มครองหรือไม่ให้ตรวจสอบกับแผนกค่าแรงและชั่วโมงของกรมแรงงาน (WHD) หน่วยงานรัฐบาลกลางที่มอบหมายให้บังคับใช้ FMLA และกฎหมายแรงงานอื่น ๆ.

ภาระผูกพันของพนักงาน

พนักงานที่มีคุณสมบัติในการออกจากงานภายใต้ FMLA จะต้องคำนึงถึงภาระผูกพันบางอย่างในการดำเนินงานและผลที่ตามมาของการหยุดทำงาน:

• ให้คำบอกกล่าวที่เพียงพอ. พนักงานต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้ามากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ของการลาที่จะเกิดขึ้น สำหรับวิธีการทางการแพทย์ที่วางแผนไว้เช่นการคลอดบุตรและการผ่าตัดที่ไม่ได้อยู่ในสถานการณ์ฉุกเฉินโดยทั่วไปจะใช้เวลาอย่างน้อย 30 วัน (สำหรับการคลอดบุตรวันครบกำหนดที่เกิดขึ้นจริงหรือวันที่กำหนดบางครั้งก่อนวันครบกำหนดนั้นเป็นเรื่องปกติ) สำหรับเหตุการณ์ที่ไม่ได้วางแผนเช่นอุบัติเหตุร้ายแรงที่มีผลกระทบต่อสมาชิกในครอบครัวทันทีหรือการวินิจฉัยทางการแพทย์ที่ต้องการการผ่าตัดเร่งด่วน เรียนรู้เกี่ยวกับปัญหา สามารถแจ้งให้ทราบล่วงหน้าวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร หากเป็นไปได้พนักงานจะต้องทำให้ตัวเองพร้อมที่จะตอบคำถามการติดตามจากนายจ้างเช่นระยะเวลาที่คาดว่าจะหยุดทำงาน.
• ข้อกำหนดการรับรอง. ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของพวกเขานายจ้างสามารถขอให้พนักงานที่มีคุณสมบัติ FMLA เพื่อรับรองเหตุผลในการขาดงานของพวกเขา - ตัวอย่างเช่นโดยการส่งจดหมายของแพทย์ พนักงานที่มีสิทธิ์ควรวางแผนที่จะปรึกษากับแพทย์ก่อนออกเดินทางภายใต้ FMLA.
• การใช้จ่ายเวลาปิด. นายจ้างสามารถบังคับให้พนักงานใช้เวลานอกสถานที่ที่จ่ายก่อนลา FMLA แม้ว่าเหตุผลในการลาจะได้รับการคุ้มครองโดย FMLA ในทำนองเดียวกันพนักงานมีสิทธิ์ที่จะขอให้ส่งกำลังออกตามกำหนดเวลาทั้งหมดที่มีอยู่ของ FMLA แม้ว่านายจ้างจะไม่ร้องขอหรือพยายามที่จะไม่อนุญาต พนักงานอาจต้องการทำเช่นนี้เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจะได้รับเงินมากที่สุดในช่วงเวลาที่หยุดงาน.
• ประกาศสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง. พนักงานอาจต้องแจ้งให้ทราบโดยเร็วที่สุดหลังจากสถานการณ์รอบการเปลี่ยนแปลงการลาที่ผ่านการรับรองของ FMLA ตัวอย่างเช่นหากพนักงานหรือสมาชิกในครอบครัวทันทีทำให้การกู้คืนเร็วกว่าที่คาดไว้หรือหากภาวะแทรกซ้อนล่าช้าการกู้คืนและต้องลาเพิ่มเติม อย่างไรก็ตามนี่ไม่ใช่ข้อกำหนดเริ่มต้น - พนักงานจะต้องทำก็ต่อเมื่อนายจ้างขอ.

ภาระผูกพันของนายจ้าง

FMLA กำหนดข้อผูกพันบางประการกับนายจ้างเช่นกัน สิ่งที่น่าสังเกตมากที่สุด ได้แก่ :

• การโพสต์ประกาศ FMLA. นายจ้างทั้งหมดแม้กระทั่งผู้ที่ไม่มีพนักงานที่มีคุณสมบัติจะต้องโพสต์ประกาศอย่างเป็นทางการของกระทรวงแรงงานโดยระบุถึงสิทธิของ FMLA ของพนักงานในสถานที่ที่มองเห็นได้ชัดเจนเช่นห้องเบรกหรือห้องประชุม นายจ้างที่มีที่ตั้งหลายแห่งต้องโพสต์อย่างน้อยหนึ่งประกาศในแต่ละสถานที่ DOL อาจเรียกเก็บค่าปรับตามสถานที่และค่าปรับตามเหตุการณ์สำหรับการไม่ปฏิบัติตาม ค่าปรับนี้น้อยกว่า $ 200 และเพิ่มขึ้นเพื่อให้ทันกับอัตราเงินเฟ้อในแต่ละปี.
• จัดทำหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรในเอกสารจ้างใหม่. นายจ้างต้องจัดให้มีการจ้างงานใหม่ทั้งหมดพร้อมแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการคุ้มครอง FMLA วิธีที่พบบ่อยที่สุดในการทำเช่นนี้คือในคู่มือพนักงานหรือแพ็คเก็ตจ้างใหม่ - แต่นายจ้างที่ปกติไม่แจกจ่ายวัสดุดังกล่าวสามารถส่งแผ่นงานพร้อมข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดหรือแจกจ่ายสำเนาของประกาศ DOL อย่างเป็นทางการโดยตรงไปยัง จ้างใหม่.
• ประกาศสิทธิ์. ภายในห้าวันทำการนับจากวันที่พนักงานร้องขอเวลาหยุดงานภายใต้ FMLA นายจ้างจะต้องจัดทำหนังสือบอกกล่าวล่วงหน้าเกี่ยวกับคุณสมบัติของพนักงาน หากนายจ้างพิจารณาว่าพนักงานไม่ผ่านการรับรอง FMLA การแจ้งเตือนจะต้องมีเหตุผลที่ถูกต้องอย่างน้อยหนึ่งเหตุผล (เช่นมีชั่วโมงทำงานไม่เพียงพอใน 12 เดือนที่ผ่านมา) เว้นแต่จะมีการเปลี่ยนแปลงคุณสมบัติของพนักงานนายจ้างไม่จำเป็นต้องเผยแพร่คำบอกกล่าวแยกต่างหากสำหรับคำร้องขอหยุดทำงานแต่ละครั้งภายในระยะเวลา 12 เดือนเดียวกัน - หนึ่งครั้งต่อปีก็เพียงพอแล้ว.
• ประกาศเป็นลายลักษณ์อักษรและความรับผิดชอบต่อพนักงานที่อนุมัติให้ลางาน. นอกเหนือจากประกาศการมีสิทธิ์นายจ้างจะต้องจัดให้มีการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าซึ่งระบุถึงสิทธิและความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับ FMLA ของพนักงานให้กับพนักงานทุกคนที่ได้รับอนุมัติให้หยุดทำงานภายใต้ FMLA การแจ้งเตือนจะต้องรวมถึงภาระผูกพันของพนักงานและข้อ จำกัด ที่ระบุไว้ข้างต้นรวมถึงสิทธิของพนักงานในการกลับคืนสู่สถานะเต็มเมื่อกลับมา เพื่อความเรียบง่าย DOL แนะนำให้ใช้แบบฟอร์ม WH-381 ซึ่งมีภาพรวมที่ครอบคลุมของข้อมูลนี้.

FMLA การละเมิดและการบังคับใช้

ยื่นข้อเรียกร้อง FMLA

แผนกค่าจ้างและชั่วโมงตรวจสอบและบังคับใช้การเรียกร้องที่เกี่ยวข้องกับ FMLA ทั้งหมด กฎเกณฑ์ของรัฐประกอบที่ให้ความคุ้มครองเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องมีการบังคับใช้โดยหน่วยงานของรัฐที่เหมาะสม.

แม้ว่า WHD จะดำเนินการตรวจสอบอย่างอิสระกับนายจ้าง แต่ก็สงสัยว่ามีการละเมิดกฎหมายแรงงานรวมถึง FMLA การละเมิด FMLA ส่วนใหญ่ถูกค้นพบอันเป็นผลมาจากการร้องเรียนที่ยื่นต่อ WHD โดยหรือในนามของพนักงานที่ได้รับบาดเจ็บ ในการยื่นคำเรียกร้องพนักงานติดต่อสำนักงาน WHD ในพื้นที่ของพวกเขาทางออนไลน์ทางโทรศัพท์หรือด้วยตนเองและให้รายละเอียดมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับตัวตนนายจ้างงานและการละเมิดที่ถูกกล่าวหา.

การเรียกร้องทั้งหมดที่ยื่นด้วย WHD เป็นความลับ หน่วยงานไม่รายงานตัวตนของผู้อ้างสิทธิ์ใด ๆ ไปยังหน่วยงานหรือหน่วยงานอื่น ๆ ของรัฐบาลกลางรวมถึงหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายตรวจคนเข้าเมือง นอกจากนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางห้ามมิให้นายจ้างตอบโต้ในลักษณะใด ๆ เช่นการระงับการจ่ายเงินหรือยกเลิกการจ้างงานกับพนักงานที่เรียกร้อง WHD.

การละเมิดและข้อผิดพลาดทั่วไปสำหรับนายจ้าง

ผู้จัดการและเจ้าของธุรกิจหลายคนฉลาดพอที่จะรู้ว่าพวกเขาไม่น่าจะหนีจากการละเมิด FMLA ที่โจ่งแจ้งเช่นการยิงผู้ปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดขณะที่ไม่ได้รับค่าจ้าง อย่างไรก็ตามนายจ้างมักละเมิดการกระทำในรูปแบบที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น.

การละเมิด FMLA ทั่วไป ได้แก่ :

• การถือครองพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานในอนาคตสำหรับงานโครงการที่ยังไม่เสร็จสมบูรณ์ในช่วงระยะเวลาการลาอาจทำให้เกิดการเลิกจ้าง
• คืนสถานะพนักงานในตำแหน่งที่น้อยกว่า
• การปฏิเสธคำขอลาที่ถูกต้องจากพนักงานที่มีคุณสมบัติ
• การเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีสาเหตุก่อนการเริ่มต้นของวันลาถึงแม้ว่าโดยทั่วไปแล้วจะถือว่าเป็นการละเมิดหากพนักงานสามารถพิสูจน์ได้ว่าพวกเขาจะได้ทำงานในกรณีที่ไม่มีการร้องขอ FMLA
• การจำแนกประเภทของพนักงานในฐานะพนักงานคนสำคัญเพื่อหลีกเลี่ยงการกลับคืนสภาพเดิม (FMLA อนุญาตให้นายจ้างละเลยการคืนสถานะสำหรับการส่งคืนพนักงานคนสำคัญภายใต้สถานการณ์บางอย่าง)

นายจ้างที่ไม่คุ้นเคยกับกฎหมายอย่างใกล้ชิด (หรือผู้ที่ไม่สามารถเข้าถึงที่ปรึกษาด้านกฎหมาย) อาจไม่รู้ด้วยซ้ำว่าพวกเขากำลังละเมิดกฎหมายหรืออาจคิดว่าพวกเขาไม่ได้ถูกผูกมัดโดยผิดกฎหมาย การสำรวจของกระทรวงแรงงานพบว่า 16% ของนายจ้างที่ครอบคลุม FMLA ไม่แน่ใจว่ากฎหมายที่ใช้กับพวกเขาหรือเชื่อว่ามันไม่ได้.

การชดใช้พนักงานและบทลงโทษผู้ว่าจ้าง

หากการตรวจสอบ WHD พบว่าการเรียกร้องสิทธิพิเศษนั้นมีคุณค่าพนักงานที่ได้รับผลกระทบจะได้รับสิทธิดังต่อไปนี้ตาม American Bar Association:

• ค่าแรงและผลประโยชน์ที่สูญหาย. หมวดหมู่นี้รวมถึงค่าแรงโบนัสโบนัสผลประโยชน์และการชดเชยอื่น ๆ - บวกดอกเบี้ย - ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการละเมิด FMLA เช่นพนักงานที่ทำรายได้จะได้รับจนถึงวันเริ่มต้นของวันลาหากพวกเขาไม่ถูกยกเลิกเชิงรุก.
• การชดเชยค่าใช้จ่ายจริงที่เกิดขึ้นระหว่างการลา. วิธีนี้ใช้หากพนักงานไม่สูญเสียค่าจ้างผลประโยชน์หรือค่าตอบแทนอื่น ๆ อันเป็นผลมาจากการละเมิดตัวอย่างเช่นหากนายจ้างปฏิเสธคำขอลาที่มีคุณสมบัติเหมาะสม แต่ไม่ได้ยิงพวกเขา รวมถึงค่าใช้จ่ายใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับเหตุผลในการลาเช่นค่ารักษาพยาบาลและเวชภัณฑ์สูงสุดเท่ากับค่าจ้าง 12 สัปดาห์พร้อมดอกเบี้ย.
• การบรรเทาความเสมอภาค. หากการละเมิดส่งผลให้เกิดการจ้างงานที่ไม่พึงประสงค์เช่นการเลิกจ้างหรือการปลดพนักงานลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับการคืนสถานะเต็มไปยังตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบเท่าเทียมกันหรือมากกว่า.
• ค่าธรรมเนียมทนายความ. ค่าธรรมเนียมที่ผู้เรียกร้องเพื่อดำเนินคดีทางกฎหมายกับนายจ้างเช่นค่าธรรมเนียมทนายความและค่าธรรมเนียมพยานผู้เชี่ยวชาญจะต้องชำระเต็มจำนวนโดยนายจ้าง ไม่จำเป็นในทุกกรณีเนื่องจากนายจ้างอาจตกลงและจ่ายค่าสินไหมทดแทนโดยไม่ต้องขึ้นศาล.

คำสุดท้าย

กฎหมายแรงงานและการคุ้มครองแรงงานได้มาเป็นเวลานานในระยะเวลาอันสั้น จากข้อมูลของกระทรวงแรงงานสหรัฐฯไม่มีค่าแรงขั้นต่ำของรัฐบาลกลางอย่างถาวรจนกระทั่งปี 1938 และการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเพศเชื้อชาติและสถานะการคุ้มครองอื่น ๆ ไม่ได้รับการแก้ไขอย่างจริงจังจนกระทั่งทศวรรษ 1960 และ 1970 กฎหมายเช่นพระราชบัญญัติสิทธิพลเมือง (พ.ศ. 2507) และพระราชบัญญัติโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน (พ.ศ. 2515) ประดิษฐานมาตรการคุ้มครองผู้ใช้แรงงานที่ไม่มีสิทธิ์ทางประวัติศาสตร์.

อย่างไรก็ตามกฎเกณฑ์ทางกฎหมายและหน่วยงานที่บังคับใช้นั้นไม่ได้มองทุกอย่างหรือมีประสิทธิภาพทั้งหมด และแม้ว่าพนักงานไม่ควรคิดโดยอัตโนมัติว่าพวกเขาถูกมองว่าเป็นสินค้าใช้แล้วทิ้ง แต่พวกเขามีหน้าที่รับผิดชอบในการทำความเข้าใจกฎหมายที่ปกป้องพวกเขาและตรวจพบการละเมิดที่อาจเกิดขึ้น มิฉะนั้นกฎหมายเหล่านั้นเป็นเพียงคำบนกระดาษ.

คุณเคยใช้ประโยชน์จากพระราชบัญญัติการลาครอบครัวและการแพทย์หรือไม่?