เป็นผู้จัดการที่ดีได้อย่างไร - คุณสมบัติและคุณสมบัติทั่วไป
มีรูปแบบการจัดการที่แตกต่างหลากหลายแต่ละแบบมุ่งไปสู่องค์กรและสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นวัฒนธรรมที่เน้นคำสั่งและมีระเบียบวินัยของกองทัพอาจมีความสำคัญต่อสนามรบ แต่โดยทั่วไปไม่ได้ถ่ายโอนไปยังวัฒนธรรมที่ผ่อนคลายของสำนักงานกฎหมาย.
สไตล์การจัดการของคุณ
ในฐานะผู้จัดการใหม่หรือผู้จัดการที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นคุณจะได้รับคำแนะนำที่ดีให้สังเกตผู้จัดการคนอื่น ๆ รอบตัวคุณเพื่อเรียนรู้สิ่งต่อไปนี้:
- สิ่งที่วัฒนธรรมคาดหวังและให้รางวัล. ในบาง บริษัท ความสนุกสนานการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่กว้างขวางและขวัญกำลังใจของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ ในคนอื่น ๆ การทำงานให้สำเร็จภายในข้อ จำกัด ของตารางหรืองบประมาณเป็นเกณฑ์หลักสำหรับความสำเร็จ.
- ประสิทธิผลของผู้จัดการอื่นในการบรรลุเป้าหมาย. ในช่วงปลายทศวรรษที่ 1960 "หลักการปีเตอร์" ได้กลายเป็นแนวคิดยอดนิยมในทฤษฎีการจัดการ หลักการในทางทฤษฎีว่าผู้คนได้รับการเลื่อนตำแหน่งจนกว่าพวกเขาจะไม่สามารถทำงานที่คาดหวังได้ซึ่งเป็นที่ที่พวกเขาอยู่จนกระทั่งออกจากองค์กร ผู้จัดการที่มีตำแหน่งเท่ากันทั้งหมดนั้นไม่ได้รับการพิจารณาว่าเท่าเทียมกัน คุณต้องการให้แน่ใจว่าได้เลียนแบบอดีตในช่วงระยะการเดินทางของคุณไปด้านบน.
- รูปแบบของผู้จัดการถือว่าเป็นแบบอย่างโดยองค์กร. ผู้จัดการทุกคนมีสไตล์ที่แตกต่าง วิเคราะห์วิธีการของผู้จัดการเหล่านั้นที่บรรลุเป้าหมายอย่างสม่ำเสมอและระบุวิธีการและลักษณะที่เหมาะสมกับบุคลิกภาพพื้นฐานของคุณ ไม่น่าเป็นไปได้อย่างมากที่คุณจะสามารถนำสไตล์ที่ตรงข้ามกับแนวโน้มตามธรรมชาติของคุณดังนั้นมองหาทักษะที่สามารถถ่ายโอนได้อย่างง่ายดาย.
ข้อผิดพลาดทั่วไปของผู้จัดการ
คุณอาจใช้รูปแบบที่องค์กรของคุณชื่นชอบพี่เลี้ยงและผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จอื่น ๆ ซึ่งเป็นที่ชื่นชอบ แต่จะไม่ประสบความสำเร็จหากคุณไม่สามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดทางการจัดการที่พบบ่อยที่สุด:
1. ไม่มีทิศทางที่ชัดเจน
หากไม่มีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนมันเป็นไปไม่ได้ที่จะทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย พนักงานที่ไม่ได้ระบุเป้าหมายอย่างชัดเจนมีแนวโน้มที่จะเฉื่อยชาทั้งวันเพื่อให้ได้รับความพึงพอใจส่วนตัวและทำให้ บริษัท มีน้อยลง ผู้จัดการที่ล้มเหลวในการสื่อสารอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่คาดหวังให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่สามารถควบคุมทีมที่ประสบความสำเร็จได้.
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้รวมส่วนประกอบต่อไปนี้ใด ๆ หรือทั้งหมดเมื่อมอบหมายงานให้กับพนักงานของคุณ:
- รายละเอียดโครงการ. ต้องทำงานอะไร แหล่งข้อมูลใดที่เกี่ยวข้อง ผลลัพธ์ที่คาดหวังคืออะไร ผู้จัดการที่ให้รายละเอียดอย่างละเอียดระหว่างการมอบหมายงานมีแนวโน้มที่จะบรรลุผลตามที่ตั้งใจไว้.
- ความรับผิดชอบ. ใครทำงานบ้าง จะประสานงานเพื่อลดการทำซ้ำและความล่าช้าได้อย่างไร มอบหมายงานที่มีรายละเอียดเพื่อหลีกเลี่ยงความสับสนและเพิ่มประสิทธิภาพสูงสุด.
- ตารางเวลา. กำหนดเวลาของโครงการหรือการมอบหมายงานคืออะไร สิ่งที่เป็นมาตรฐานที่จะประสบความสำเร็จ? คาดว่างานจะเสร็จเมื่อใด การไม่มีกำหนดตารางเวลาบ่งบอกถึงลำดับความสำคัญต่ำต่อพนักงาน.
- วัตถุประสงค์. เป้าหมายของคุณคืออะไร ชัดเจนหรือไม่ ที่เฉพาะเจาะจง เหมือนจริง? ที่มีตัวตน? วัตถุประสงค์ที่คลุมเครือไม่ จำกัด ลากโครงการและวงล้อค่าใช้จ่ายเพราะไม่มีใครรู้ว่าเมื่องานเสร็จ.
- กระบวนการ. งานจะต้องดำเนินการอย่างไร กิจกรรมใดบ้างที่จำเป็นและเรียงตามลำดับใด จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมหรือไม่? ความขัดแย้งและความยุ่งยากสามารถเกิดขึ้นได้เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานให้เสร็จในลักษณะที่ผู้จัดการคาดไม่ถึงแม้ว่าจะบรรลุวัตถุประสงค์การทำงานแล้วก็ตาม.
ผู้จัดการที่ดีจะทำให้แน่ใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาเข้าใจทิศทางผ่านการทำซ้ำการใช้ถ้อยคำใหม่และข้อเสนอแนะ พวกเขาระมัดระวังเกี่ยวกับคำที่ใช้วิธีพูดคำเหล่านั้นและวิธีใช้ภาษากายเพื่อเสริมข้อความ หากผู้จัดการฟังคำพูดและสังเกตทัศนคติที่ไม่ได้พูดของผู้ใต้บังคับบัญชาพวกเขาสามารถมั่นใจได้ว่าข้อความของพวกเขาได้รับการยอมรับ.
2. มุ่งเน้นไปที่สิ่งที่จับต้องไม่ได้วัดได้
ในฐานะผู้จัดการคุณจะกำหนดบริการลูกค้าที่เหนือกว่าอย่างไร คำเช่น "ดี" "ยอดเยี่ยม" "ยอดเยี่ยม" และ "ยอดเยี่ยม" ทำสำเนาโฆษณาที่ยอดเยี่ยม แต่พวกเขาไร้ประโยชน์เป็นเป้าหมายสำหรับผู้จัดการ คุณไม่สามารถจัดการสิ่งที่คุณไม่สามารถวัดได้ แปลวัตถุประสงค์ที่คลุมเครือให้เป็นข้อกำหนดที่เป็นรูปธรรมซึ่งสามารถสังเกตได้คำนวณและเปรียบเทียบอย่างเป็นกลาง.
ตัวอย่างเช่นผู้จัดการร้านค้าปลีกอาจประเมินแคชเชียร์ตามจำนวนลูกค้าที่ให้บริการต่อการเปลี่ยนแปลงจำนวนการทำธุรกรรมเป็นโมฆะที่ต้องการหรือความถูกต้องของยอดเงินสดคงเหลือเมื่อสิ้นสุดการเปลี่ยนแปลง หัวหน้าร้านค้าอาจตัดสินช่างเชื่อมโดยค่าใช้จ่ายของวัสดุสิ้นเปลืองในระหว่างการเปลี่ยนหรือปริมาณงานที่เสร็จสมบูรณ์และผู้แก้ไขอาจตัดสินผู้เขียนตามกำหนดเวลาพบหรือพลาดจำนวนคำหรือบทความที่เสร็จสมบูรณ์และสถิติผู้อ่าน.
3. การเล่นเกมโทษ
นับตั้งแต่อดัมโทษเอวาสำหรับบทบาทของเขาในความล้มเหลวของแอปเปิ้ลมนุษย์ได้พยายามที่จะมอบหมายความรับผิดชอบให้กับผู้อื่น แนวโน้มนี้จะเด่นชัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อถือว่าเป็นผลมาจากความล้มเหลวอย่างมีนัยสำคัญ เนื่องจากความสำเร็จหรือความล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมายและกำหนดเวลามักเป็นเกณฑ์สำคัญสำหรับความก้าวหน้าเกม“ โทษ” เป็นงานอดิเรกที่โปรดปรานใน บริษัท ต่างๆทั่วโลก.
ข้อผิดพลาดและผลที่ไม่ได้ตั้งใจนั้นหลีกเลี่ยงไม่ได้ แม้จะมีงานวิจัยจำนวนมากใส่ใจในรายละเอียดและความพยายามเป็นพิเศษในขณะที่กวีโรเบิร์ตเบิร์นส์วางไว้“ รูปแบบการวางที่ดีที่สุดของหนูและคนมักจะเบี้ยว” การกำหนดความผิดเป็นวิธีการที่ผู้จัดการขี้เกียจหลีกเลี่ยงงานหนักของการวิเคราะห์และการแก้ไขและโดยทั่วไปจะนำไปสู่กำลังใจในการทำงานที่ไม่ดีแนวโน้มขององค์กรในการซ่อนข่าวร้ายและแนวโน้มที่จะทิ้งผู้ใต้บังคับบัญชาของรถบัส.
ผู้จัดการใหม่มักล้มเหลวในการชื่นชมว่าอนาคตของพวกเขากับ บริษัท นั้นเชื่อมโยงกับความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ใช่งานที่พวกเขาทำได้ด้วยตนเอง ในความเป็นจริงการทำงานของพวกเขา คือ ความสำเร็จหรือความล้มเหลวของผู้คนที่อยู่ข้างใต้พวกเขา การกล่าวโทษผู้ใต้บังคับบัญชาสำหรับความล้มเหลวนั้นไม่เคยเป็นข้อแก้ตัวที่มีประสิทธิภาพ การรับผิดชอบและส่งมอบผลลัพธ์ที่น่าพึงพอใจเป็นเพียงหลักเกณฑ์เดียวที่ผู้จัดการจะถูกตัดสิน ผู้ใต้บังคับบัญชาของแพะรับบาปจบลงด้วยการทำลายการทำงานร่วมกันของทีมและในที่สุดอาชีพของพวกเขาจะซบเซาหรือจบลงที่องค์กร.
4. การใช้ความโกรธที่ไม่เหมาะสม
ความโกรธเป็นอารมณ์ที่ทรงพลังที่สามารถนำไปสู่การรุกรานและการทำลายล้างเมื่อไม่มีการควบคุม เป็นผลให้ผู้จัดการหลายคนรวมอารมณ์ของพวกเขาภายใต้การแสดงผลที่เข้าใจผิดว่าความโกรธไม่เป็นที่ยอมรับในที่ทำงาน อย่างไรก็ตามการศึกษาเช่น Arlie Hochschild's“ The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling” แสดงให้เห็นว่าความโกรธสามารถเป็นกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพในการสนับสนุนกิจกรรมและเปลี่ยนทัศนคติในผู้อื่น อารมณ์ความรู้สึกขัดแย้ง - พวกเขาส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมของคุณและพฤติกรรมของคุณส่งผลกระทบต่อพวกเขา ผู้จัดการที่ดีเรียนรู้ที่จะควบคุมพฤติกรรมของพวกเขาและใช้อารมณ์ของพวกเขาเพื่อปรับปรุงการสื่อสารในที่ทำงาน.
การแสดงความโกรธในลักษณะที่เหมาะสมนั้นคล้ายกับการเพิ่มเครื่องหมายอัศเจรีย์ลงในประโยค มันทำให้เกิดสเตคเน้นประเด็นสำคัญและสื่อสารว่าการกระทำหรือผลลัพธ์ใดที่เป็นที่ต้องการและไม่สามารถยอมรับได้ ความโกรธกลายเป็นปัญหาสำหรับผู้จัดการเมื่อไม่ได้สั่งการ - เบี่ยงเบนความสนใจจากสถานการณ์หรือเหตุการณ์ที่กระตุ้น - หรือเมื่อปฏิกิริยาของพวกเขาไปถึงจุดสูงสุด.
ตัวอย่างเช่นผู้จัดการใหม่มักจะหงุดหงิดและโกรธเมื่อพลาดเป้าหมายของทีม แทนที่จะระบุและจัดการกับสาเหตุของความล้มเหลวพวกเขากลายเป็นคนขี้โมโหและไม่ใช้การสื่อสารลงโทษทุกคนในทีมด้วยอารมณ์ขันที่ไม่ดีและที่เลวร้ายที่สุดคือปล่อยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาถอดรหัสสถานการณ์ด้วยตนเอง ผู้จัดการที่ไม่ดีอาจทำปฏิกิริยาเกินจริงและโจมตีผู้ใต้บังคับบัญชาโดยการมอบหมายข้อบกพร่องหรือแรงจูงใจที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่เกี่ยวข้องในสถานการณ์ที่ไม่เหมาะสม การตอบสนองไม่ส่งเสริมความสำเร็จขององค์กรหรือทีม.
5. ความคุ้นเคย
ทุกคนชอบเป็นคนดี มิตรภาพมักจะพัฒนาเนื่องจากความสนใจร่วมกันและประสบการณ์ทั่วไป เป็นผลให้ที่ทำงานเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับพวกเขาหลายคน Tom Rath ผู้แต่ง“ Vital Friends: คนที่คุณไม่สามารถอยู่ได้โดยปราศจาก” อ้างว่าพวกเราที่มีเพื่อนที่ดีที่สุดในที่ทำงานมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมกับงานนี้มากกว่าเจ็ดครั้ง การสำรวจของ Gallup ในทำนองเดียวกันแสดงให้เห็นว่ามิตรภาพที่ใกล้ชิดในที่ทำงานช่วยเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานเกือบ 50%.
อย่างไรก็ตามผู้จัดการและผู้นำที่ดีเรียนรู้วิธีกำหนดขอบเขตระหว่างมิตรภาพและการทำงานเพื่อให้ทั้งสองฝ่ายรู้กฎ เพื่อน ๆ ยอมรับความผิดพลาดและอุปนิสัยของกันและกันโดยไม่ตัดสินหรือพยายามเปลี่ยนกันและกัน แต่ผู้จัดการจะต้องประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างต่อเนื่องและเปลี่ยนพฤติกรรมหากจำเป็น.
มันสำคัญกว่าที่พนักงานจะต้องไว้วางใจและเคารพหัวหน้าของพวกเขามากกว่าพวกเขา ผู้ใต้บังคับบัญชาจำเป็นต้องรู้ว่าเส้นไหนที่ไม่ควรข้ามและเข้าใจว่าในการวิเคราะห์ขั้นสุดท้ายสำนักงานเป็นสถานที่ทำงานไม่ใช่ความสัมพันธ์ทางสังคม.
6. มารยาทที่ดี
ผู้จัดการสามารถลืมได้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาเป็นคนที่ต้องการอิสระมากกว่าการแลกเปลี่ยนทรัพยากรที่ไม่ชัดเจน มารยาทที่สะท้อนให้เห็นในสิ่งที่เราพูดและทำเพื่อแสดงความเคารพและทำให้ผู้อื่นรู้สึกสบายใจ พวกเขามีความเห็นอกเห็นใจในการดำเนินการวิธีการพูดกับคนอื่น“ คุณมีความสำคัญ”
ในศตวรรษที่ผ่านมาเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่ได้รับการยอมรับจากนายนางหรือนางสาวคู่กับนามสกุลของพวกเขา แบบแผนนี้เป็นสัญลักษณ์แสดงความเคารพทางวาจาและเป็นสัญญาณบ่งบอกถึงความเหนือกว่าและผู้ใต้บังคับบัญชาในลักษณะที่สมัครใจของความสัมพันธ์ที่เหนือกว่า / ผู้ใต้บังคับบัญชา การเตือนความทรงจำทางวัฒนธรรมเหล่านั้นสูญหายไปในกระแสของความไม่เป็นทางการทางสังคมในช่วง 30 ปีที่ผ่านมา.
การใช้“ โปรด” และ“ ขอบคุณ” มีความสำคัญอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมที่กดดันของธุรกิจสมัยใหม่ ผู้จัดการควรจำไว้ว่าพนักงานส่วนใหญ่มีทางเลือกว่าพวกเขาทำงานที่ไหนและระดับความมุ่งมั่นที่พวกเขานำมาสู่งานของพวกเขา ความจำเป็นในการรับรู้และชื่นชมเป็นสากลและเป็นปัจจัยสำคัญในความพึงพอใจในงาน - การแสดงความกตัญญูและความเคารพอย่างเสรีและบ่อยครั้งเป็นสิ่งสำคัญในการจัดการที่ดี.
คำสุดท้าย
การพัฒนาจากผู้จัดการสู่ผู้นำมักเป็นการเดินทางอย่างต่อเนื่องของความผิดพลาดการแก้ไขหลักสูตรและชัยชนะเป็นระยะเรียนรู้ตลอดทางว่าอะไรทำงานได้ดีและอะไรไม่สำคัญและอะไรไม่สำคัญ การหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดทั่วไปเหล่านี้สามารถช่วยเร่งความก้าวหน้าของคุณผ่านการจัดอันดับการจัดการของ บริษัท ของคุณและสร้างความมั่นใจในการผลิตที่ดีต่อสุขภาพจากพนักงานของคุณและการยกย่องจากองค์กรของคุณ.
?
